Kunskapsdelningens drivkrafter

Inom de allra flest företag och organisationer definieras fortfarande kompetensutveckling eller lärande som att gå på kurs eller i modernare tappning: gå igenom en nätbaserad kurs.

Och detta trots att den typen av lärande endast står för ca 10% av allt lärande i en organisation och dessutom förbleknar snabbt (endast 15% av de som går en kurs använder sina nya kunskaper i arbetet enligt Robert O Brinkerhoff). Ca 20% är coaching, support, anvisningar och demonstrationer och de resterande 70% är informellt lärande i själva arbetet.

I projektet Framtidens lärande, som jag leder på Media Evolution, fokuserar vi på de 70 procenten, dvs hur kan personal/medarbetare dela med sig av sina erfarenheter och kunskaper och ta del av andras?

En ny syn på lärande

Den viktigaste faktorn är varken teknisk eller metodisk utan handlar om synen på lärande i en organisation. Redan på 80-talet pratades det om en lärande organisation, men det fanns ingen teknik som kunde understödja kunskapsdelning, samverkan och kommunikation. I bästa fall byttes kunskaper och erfarenheter bland de närmaste på arbetsplatsen.

Med sociala medias genombrott kan denna process av kunskapsutbyte ske på ett enkelt och kontinuerligt sätt i vardagen. Men då krävs helt ny syn på lärandet i arbetet och dess betydelse för organisationens verksamhets- eller affärsutveckling. (Se Bosse Müllers bloggtext om att våga utmana traditionella kunskapsmodeller och Lars Medings text om att göra det osynliga synligt).

Först när man satt igång den processen och har en vision om vart man vill nå och vet hur behoven ser ut är det aktuellt att fundera över de tekniska verktygen.

Från ett måste till egna drivkrafter

Med dagens extrema tillgång till information och kunskap blir de klassiska kurserna allt mindre relevanta och medarbetarnas samlade kunskaper och erfarenheter allt mer viktiga att ta tillvara och sprida. Särskilt som omsättningshastigheten på kunskap är väldigt hög.

En förändring mot ”En lärande organisation i vår tid” måste därför bygga på starka drivkrafter både för organisationens ledning och för medarbetarna, eftersom hindren är starka. Den organisationsstruktur som de flesta av oss verkar i är fortfarande hierarkisk och hämtad ur en militär/industriell- tradition.

Med kunskaps och erfarenhetsutbyte på ett ickehierarkiskt sätt motverkas den traditionen och man kommer att möta olika typer av hinder. Men först till drivkrafterna.

Drivkrafter för kunskapsdelning

Ledningens drivkrafter för kunskapsdelning:

  • Ökar initiativ- och innovationskraften hos medarbetarna
  • Fångar upp viktiga signaler om missförhållanden
  • Ger ledningen möjlighet att kommunicera på lika villkor
  • Ökad ”performance” hos medarbetarna
  • Bygger en kultur av öppenhet och deltagande

Medarbetarnas drivkrafter för kunskapsdelning:

  • Mina kunskaper blir synliga
  • Feedback av kollegor
  • Utveckling och tillfredsställelse i arbetet
  • Bidrar till verksamhets- eller affärsutveckling
  • Samverkan och kommunikation på distans

Hinder och motargument

Vanliga hinder för kunskapsdelning:

  • När ska vi ha tid med detta?
  • Hur gör man?
  • Hur mäter man resultaten?
  • Vad får jag ut av att dela med mig?
  • Jag har inget särskilt att berätta…

När det gäller tidsaspekten är den väldigt relevant i de flesta organisationer. Säkerligen behövs tydliga signaler från ledningen om att det är både accepterat och önskvärt att delta i kunskapsutbytet. Exakt när beror på typ av organisation. (Google avsätter en hel dag i veckan för de anställda att jobba kring valfria utvecklingsprojekt.)

Hur man går till väga handlar om vilken typ av innehåll som skapas och kommenteras. Berättelser och case presenteras bäst med bilder/video etc. En smartphone räcker långt! Direkta mätningar kan göras i de flesta sociala webbplatser, dvs hur aktiv man varit och vilka poster som publicerats. Mer svårfångade resultat kan mätas med hjälp av enkäter och intervjuer. Vågar man lita till att man får tillbaka när man delar med sig?

Svaret på det är att pröva och se. För en del kan det vara svårt att tro att de kunskaper och erfarenheter man har är något att ge till andra. Det kan också vara svårt att formulera dem i ord. Börja i det lilla och berätta om en händelse så som man berättar för en kollega vid fikabordet.

Det viktiga är att sätta igång. Våga göra misstag och reflektera över feedbacken. Vad fungerade och vad fungerade inte? Det är också lärande. Action-Reflection-Learning!

A comment
Perspektiv
  • Karin Chamoun

    Det är av avgörande betydelse att attityden till kontinuerlig kunskapsdelning och kompetensutveckling  förändras  så att det är accepterat som en självklar arbetsuppgift.